一般来说，个人的工资薪酬是在与用人单位协商一致后，可以书面的形式来变更和调整的。那么，如果公司未采用书面形式调整劳动报酬是否无效？如果公司单方调整员工工资，是否也无效呢？
1案例重现
张某于2014年入职北京A科技公司，担任技术开发运营管理岗位工作，工资支付标准以A公司的员工薪酬管理办法、绩效考核办法等相关制度为主。张某2016年1-11月的月基本工资为40000元，2016年12月至2017年12月为30000元，2018年1月之后的工资为25000元。张某后以A公司无故扣发工资为由，诉至劳动仲裁和法院，要求A公司补发公司差额。A公司认可张某的工资调整情况，但主张并未无故扣发工资，扣发原因是张某2015年度考核结果为C，因此将张某的工资下调了。2017年10月，公司实行全员岗位职级重新聘任，竞聘结果为项目经理，月工资为25000元，并于2018年1月起执行。
2案例分析
该案审理法院认为，用人单位对劳动者进行考核并调整薪资是用人单位的用工自主权，但用人单位调整劳动者工资应依法进行，并就薪资调整合法有据负举证责任。首先，2016年降低张某工资的原因，A公司制定了考核方案，且考核方案就考核结果与薪资调整的具体联系作出明确的规定。A公司对张某进行了考核，结果为C档。根据考核方案，A公司可以将张某工资下调，因此，A公司下调张某工资合法有据。张某诉请A公司支付该部分工资差额，法院不予支持。其次，2018年1月的降薪依据，是认为张某的工作业绩不符合之前的岗位，故重新竞聘后为项目经理，但并未提供相应证据。因此，2018年后的降薪没有合法合理的依据，故法院支持张某要求A公司支付该期间的工资差额。
3法律规范
《劳动和社会保障部进一步深化企业内部分配制度改革的指导意见》规定：“提倡推行各种形式的岗位工资制，如岗位绩效工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制等。要进行科学的岗位设置、定员定额和岗位测评，做到以岗定薪。”“岗位工资标准要与企业经济效益相联系，随之上下浮动。劳动者个人工资根据其劳动贡献大小能增能减。企业内部实行竞争上岗，人员能上能下，岗变薪变。”巜最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第6条 【劳动争议纠纷举证责任分配】在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。
4风险提示
1.用人单位在调整劳动者工作岗位及劳动报酬时，必须符合法定情形，不得随意进行调整，且必须有充分的证据证明劳动者符合该等法定情形。因此，建议用人单位尽量保存相关书面证据，包括但不限于劳动者的个人情况、岗位职责、业绩考核、劳动合同及用人单位规章制度等。
2. 如果用人单位与劳动者对调整薪酬协商一致，最好采用书面形式确定劳动薪酬的调整。但如果只是口头变更，并未采取书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过1个月，且变更后的内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，则可认定有效。如若并未实际履行或实际履行未超过1个月，究竟是否有效，还需审查变更的实质条件。
3. 对劳动者而言，若是用人单位单方面调整薪酬，需要向用人单位询问具体原因并确保符合事实情况。如果用人单位单方无故降低薪酬，则可采取相应救济手段。
