姜某早年入职A公司参加工作，从事外协员的工作，先后签订了三份劳动合同。2018年A公司向姜某发出员工岗位调整报到通知，姜某不同意调岗，故未至新部门工作。后姜某以A公司单方调整降薪、克扣工资、未足额缴纳社保为由，向A公司发出《被迫离职通知书》，于2018年5月16日起离职。2016年初A公司实行《员工手册》，其中第九条第5项规定：公司实行员工年终双薪，其中一个月薪资为公司提前预付员工解除劳动关系时按劳动法条款应当支付的补偿金。后A公司组织姜某等公司员工学习工资规章制度，姜某签字确认。

本案中，姜某在A公司任职期间，A公司为姜某缴纳的社保基数远远低于姜某当月工资，故A公司应支付姜某经济补偿金。A公司主张每年都以年底双薪的形式向姜某提前发放了解除劳动关系的经济补偿，现无需再支付该笔补偿。但是年底双薪，应当属于工资奖金报酬的部分，且用人单位向劳动者经济补偿有法律规定的限制，并不是必然会发生，解除劳动关系的经济补偿发放的时间点亦应当在双方解除劳动关系之后。故A公司的此项规定解释为提前支付经济补偿不合常理。实质上应为年底支付给职工的双薪待遇。故A公司称经济补偿已经提前支付不能成立。

《劳动合同法》第26条：下列劳动合同无效或者部分无效：（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的……

第38条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同:

（一） 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二） 未及时足额支付劳动报酬的；

（三） 未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四） 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五） 因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的……

第46条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿:（一） 劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的……

1、从法律定义上看，年底双薪和经济补偿金的概念有着本质的区别：经济补偿金是在劳动关系合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。解除劳动合同的经济补偿金是根据劳动法律、法规的强制性规定，其特定对象是符合规定条件的解除劳动合同的员工，发放的时间是在解除劳动合同之时，以劳动关系的解除为条件。因此，经济补偿金的支付前提必须是劳动合同的解除或终止，并且是“一次性”支付，标准为该员工在本单位的连续工作年限乘以解除劳动合同前12个月该员工的月平均工资计算。

2、年终双薪不同于经济补偿金，其属于福利性质，用人单位对是否发放、按何标准发放均有权自行决定，发放的时间在劳动关系正常存续期间，不以劳动者离职为条件，符合其规定条件的所有劳动者均能够享受。

3、笔者在查询类似案例时还发现了个有趣的事情，同样是上述案例中的公司，但是法院在认定预付经济补偿金是否应予抵扣的事宜认定为《员工手册》实行之后预付经济补偿金应予抵扣，而《员工手册》出台之前支付的款项予以抵扣缺乏制度依据。因此建议用人单位的规章制度、劳动合同还是要慎重选用此类条款，区分好“经济补偿金”与“年终双薪”的区别，若产生混淆法院最终判决还是倾向于用人单位还需支付经济补偿金。建议遇到此类问题时，及时咨询专业的律师，让其提供专业的意见和方案，避免不必要的损失。